Méthode de Recrutement
Quelles sont les stratégies de recrutement ?
Les stratégies de recrutement varient selon les objectifs et les besoins de l’entreprise :
- Recrutement interne : favorise la mobilité interne en promouvant les talents déjà présents.
- Recrutement externe : recherche de nouveaux talents via des annonces, salons de l’emploi ou agences.
Quels sont les principaux modes de recrutement ?
Les modes de recrutement incluent diverses méthodes pour attirer et sélectionner les candidats:
- Annonces en ligne : diffusion des offres sur des sites spécialisés et réseaux sociaux, ou même votre site carrière.
- Agences de recrutement: collaboration avec des agences spécialisées pour gérer le processus.
- Chasse de têtes : utilisation de chasseurs de têtes pour des profils rares ou spécialisés.
- Salons et foires de l’emploi : participation à des événements pour rencontrer des candidats en personne.
- Stages et alternances : recrutement via des programmes de stage ou d’alternance pour former et intégrer progressivement.
Les 3 techniques classiques
Rappelons les tests couramment utilisés en entretien d’embauche. Certains conseillers spécialisés en recrutement ont l’habitude de les utiliser, quel que soit le poste à pourvoir. Vous reconnaîtrez-vous dans cette tendance?
Le média de ceux qui réinventent l’entreprise qualifications.
- Compréhension: percevoir le sens des mots, à l’écrit comme à l’oral.
- Vitesse d’analyse : déterminer les informations utiles et pertinentes.
- Proposition verbale de solutions: raisonner en fonction des données fournies.
- Proposition numérique de solutions: raisonner en fonction de concepts numériques.
- Raisonnement visuel : visualiser les formes et savoir associer des concepts aux éléments visuels.
Méthode par simulation MRS
Qu’est-ce que c’est ?
Les habiletés, ce sont toutes les capacités nécessaires pour réaliser un travail. Or elles ne transparaissent pas toujours dans le CV des candidats. Les habiletés sont transférables d’une situation à une autre, et peuvent donc avoir été développées dans le cadre professionnel ou en dehors. L’efficacité de la MRS dépend du respect de chacune des étapes de mise en œuvre et de l’implication réciproque de chaque partie.
- Les étapes du recrutement par simulation
- Après avoir analysé votre besoin en recrutement, votre conseiller France Travail peut vous proposer de recourir à la MRS. Le recrutement se déroule en plusieurs étapes :
- Analyse sur site du poste proposé pour définir avec vous les habiletés requises ;
- Conception d’exercices permettant de mesurer les habiletés des candidats au regard du poste proposé ;
- Évaluation des candidats avec les exercices conçus sur mesure ;
- Présentation des candidats qui ont réussi leur évaluation.
- Une méthode sur mesure qui s’adapte
La MRS permet de faire face à des recrutements en nombre ou de pourvoir des postes pour lesquels il y a des difficultés de recrutement liées au manque de candidats. Cette méthode offre une réponse personnalisée à vos besoins de recrutement, grâce à des exercices adaptés au poste de travail. Elle s’applique à tous les secteurs d’activité et à tous les types de postes.
- L’évaluation des candidats
Les exercices pratiques recréent par analogie les conditions du poste de travail à pourvoir. Ils permettent d’observer et d’apprécier la façon dont les candidats abordent les particularités du poste.
Chaque candidat réalise
- seul ou en groupe,
- un ensemble d’actions concrètes.
Il doit respecter une organisation de travail, des normes et des consignes et obtenir un résultat précis. S’il y parvient, sa candidature vous est présentée. Pour s’adapter aux évolutions des métiers, la MRS s’est digitalisée. Elle utilise aujourd’hui des outils proches des environnements technologiques actuels de travail des entreprises.
L'évaluation des compétences et des connaissances professionnelles (ECCP)
Animée par un prestataire conventionné par France Travail, l’Evaluation des Compétences et des Connaissances Professionnelles (ECCP) dure une demi-journée à une journée, selon les emplois/métiers à évaluer.
1. A quoi sert une évaluation de compétences ?
Cette évaluation vous permet de valider les compétences et connaissances correspondant à un métier, et d’identifier d’autres emplois/métiers sur lesquels vous pouvez vous positionner.
2. Vous souhaitez :
- Valider vos compétences et capacités correspondant à un emploi/métier donné,
- Identifier des compétences transférables vers d’autres emplois/métiers.
- Vous positionner sur une offre d’emploi sur laquelle vous avez postulé.
- Dans ce cas, contactez votre conseiller référent pour envisager une évaluation de compétences.
3. La réponse à vos besoins :
- Cette évaluation vous permettra :
- De faire un bilan de vos acquis professionnels,
- D’identifier et de valoriser vos points forts pour une recherche d’emploi,
- De définir un plan d’actions visant à réduire l’écart emploi/métier cible identifié,
- De définir ou préciser vos besoins exacts de formation.
- L’organisation et la méthode de cette évaluation
- Animée par un prestataire conventionné par France Travail, l’Evaluation des Compétences et des Connaissances Professionnelles (ECCP) dure une demi-journée à une journée, selon les emplois/métiers à évaluer.
Elle comprend 03 phases.
Phase d’information : présentation du déroulé et des outils d’évaluation,
Phase d’évaluation : passage de tests, épreuves ou mises en situation,
Phase de bilan : analyse, synthèse et rédaction du bilan.
La synthèse et le bilan de votre évaluation seront mis à disposition dans votre espace personnel pole-emploi.fr pour vous permettre de les utiliser dans le cadre d’un processus de recrutement ou pour accompagner vos candidatures.
A. Méthodes d’évaluation de compétences :
1. Entretiens de compétences structurés :
- Entretien comportemental (BehavioralInterviewing) : Basé sur l’hypothèse que les comportements passés sont les meilleurs indicateurs des comportements futurs. Les questions sont axées sur des situations spécifiques où le candidat a démontré certaines compétences.
https://eddy.com/hr-encyclopedia/behavioral-interviewing
- Entretien situationnel : Pose des questions hypothétiques sur ce que le candidat ferait dans des situations futures, basées sur des scénarios réalistes liés au poste.
2. Techniques des centres d’évaluation :
- Ces centres permettent d’évaluer les compétences en situation réelle à travers diverses techniques d’évaluation comme des jeux de rôles, des simulations, des exercices en groupe et des tests psychométriques.
https://www.jobteaser.com/fr/advices/26-tout-savoir-sur-l-assessment-center
3. Évaluations basées sur des projets :
- On demande aux candidats de travailler sur un projet réel ou simulé pertinent pour le poste. Cette méthode permet d’évaluer leurs compétences techniques, de gestion de projet et leur capacité à résoudre des problèmes.
B. Outils d’évaluation de compétences
1. Tests psychométriques :
- Tests de personnalité : évaluent les traits de personnalité qui peuvent influencer la performance au travail.
- Tests d’aptitude cognitive: évaluent des compétences telles que la pensée critique, la résolution de problèmes, et les capacités d’apprentissage
2. Outils de simulation informatique :
Simulations métiers : utilisent des logiciels pour créer des environnements de travail virtuels où les candidats doivent accomplir des tâches spécifiques. Par exemple, des simulations de gestion pour des postes de manager
3. Tests de compétences techniques :
Utilisation de plateformes en ligne pour les développeurs par exemple, où les candidats peuvent résoudre des problèmes de codage en temps réel.
4. Scorecard
La Scorecard est l’une des quatre étapes de la méthode américaine développée en 2008 par Geoff Smart et Randy Street dans leur best-seller (Who the A method for hiring). Très utilisée aux États-Unis par les recruteurs, cette méthode a pour mérite d’être l’une des plus efficaces avec un taux de réussite de 90% selon les postes.
Quel est l’objectif de la méthode Who dans laquelle on retrouve le concept de la scorecard ? Tout simplement de recruter les meilleurs talents, autrement dit, « les A players », ceux qui auront le potentiel de se surpasser et qui s’intégreront le mieux dans l’entreprise.
https://culture-rh.com/scorecard-definition-enjeux-performances
https://intuition-software.com/scorecard
Pour un recrutement réussi, un support pour creuser en équipe les objectifs de vos postes à pourvoir et construire des offres d’emploi cohérentes. Créée sous forme de tableau ou de grille, elle vous servira de fil rouge tout au long du process de recrutement.
- Réfléchir d’abord au réel besoin de recrutement: vous devez obligatoirement dresser un cadre en amont afin de connaître le besoin réel de votre entreprise en matière de recrutement pour obtenir une scorecard adaptée.
- Optimiser l’évaluation de la score card: utilisez des questions simples et des méthodes de notation de 1 à 5, par exemple, pour évaluer clairement et simplement les candidats. Tout doit être clair, mais bienveillant, pour assurer un recrutement réussi.
- Prendre des notes: même si les questions posées doivent rester être simples, vous ne devez pas oublier de prendre des notes lors de vos échanges, afin de faciliter la prise de décision et de maximiser la prise d’informations.
- Maîtriser le débat: un entretien peut vite déraper et vous pouvez perdre de vue votre scorecard. Pour éviter cela, pensez à régulièrement recentrer le débat sur les points essentiels, lorsque celui-ci s’en écarte.
- Réaliser une score card pour chaque recrutement: la mission, les compétences et les résultats attendus ne seront pas les mêmes en fonction du poste, vous devez donc créer une nouvelle scorecard pour chaque recrutement.
C. Prestations d’évaluation de compétences
1. Audit et conseil en recrutement :
– Un service de conseil qui aide les employeurs à définir les compétences clés pour chaque poste et à concevoir des processus d’évaluation personnalisés.
2. Formations aux techniques d’évaluation :
Des sessions de formation pour les recruteurs sur les meilleures pratiques en matière d’entretien structuré, d’évaluation de compétences et d’utilisation des outils psychométriques.
3. Plateformes de recrutement spécialisées :
Utilisation de services comme LinkedIn Recruiter, Glassdoor ou Indeed qui offrent des outils d’évaluation intégrés, tels que des questions pré-enregistrées, des tests de compétences et des analyses de données pour filtrer les candidats.
https://business.linkedin.com/talent-solutions/recruiter
D. Les différentes Méthodes
Ces méthodes, outils et prestations provenant de sources fiables des États-Unis, du Royaume-Uni, de la France, de l’Allemagne et du Canada permettent aux employeurs et aux conseillers en insertion professionnelle d’optimiser le processus de recrutement et de choisir les meilleurs candidats pour chaque poste. En combinant plusieurs approches, on obtient une vision holistique des capacités des candidats. Cela signifie qu’on évalue non seulement leurs compétences techniques, mais aussi leurs qualités comportementales et leur adéquation avec la culture de l’entreprise, tout en réduisant les biais de recrutement. Cette approche globale augmente la probabilité de faire les bons choix d’embauche et de répondre aux besoins actuels et futurs de l’organisation.
1. Vision complète du candidat :
– Compétences Techniques et Comportementales : Évaluer non seulement les compétences techniques du candidat, mais aussi ses compétences comportementales, ses attitudes et ses valeurs.
– Diversité des Méthodes : Utiliser une variété de méthodes (entretiens, tests psychométriques, simulations, etc.) pour obtenir une image plus précise et équilibrée des capacités du candidat.
2. Réduction des Biais :
– Multiplicité des Perspectives : En combinant plusieurs outils et techniques d’évaluation, on peut minimiser les biais de chaque méthode individuelle, conduisant à une sélection plus équitable et plus objective.
– Équité et Inclusion : Assurer que le processus d’évaluation prenne en compte différents aspects du profil du candidat, permettant ainsi de valoriser des compétences diverses et de promouvoir l’inclusion.
3. Adaptation aux Exigences du Poste :
– Alignement avec les Besoins de l’Entreprise : Une évaluation holistique permet de s’assurer que le candidat possède non seulement les compétences techniques nécessaires, mais aussi les qualités personnelles et professionnelles en adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise.
– Préparation pour l’Évolution Future : En ayant une vue d’ensemble des capacités et du potentiel du candidat, on peut mieux anticiper sa capacité à évoluer et à s’adapter aux futurs besoins de l’entreprise.
B. Recruter par le jeu
Les compétences comportementales, également appelées « soft skills » ou « savoir-être », ont pris une place de plus en plus importante. Sur certains emplois en forte tension, les recruteurs se sont parfois d’abord basés sur l’évaluation des compétences comportementales pour trouver des talents. C’est d’ailleurs sur ce principe qu’est basé le Challenge Emploi, un mode de recrutement proposé par la la CCI de votre département. Durant des épreuves ludiques, les recruteurs observent les candidats afin d’évaluer leurs soft skills puis les rencontrent en job dating. Ce procédé de recrutement est particulièrement intéressant pour les entreprises qui sont prêtes à former leurs futurs salariés, ou bien sur des postes à faible qualification. Cela permet de mettre la rencontre humaine au cœur du processus de recrutement, et lever les barrières qui peuvent s’ériger à la lecture du CV.
C. Recruter par le sport
Une autre manière innovante de recruter consiste à réunir candidats et recruteurs sur une même activité : c’est le principe des évènements « Du Stade Vers l’Emploi », organisés par France Travail et ses partenaires. La matinée est consacrée à des activités sportives douces, durant lesquelles on ne sait pas qui est recruteur et candidat. Puis, après un repas partagé, chacun se présente et se rencontre en job dating. Cet évènement permet encore une fois de dépasser la lecture du CV ou de l’offre d’emploi, en permettant à des candidats et des recruteurs de faire connaissance autrement. C’est une méthode de recrutement gagnant-gagnant.
D. Recruter au hasard d’une rencontre
Pour aller plus loin, certains ont même lancé des opérations de recrutement de rue, ou « street-sourcing ». Encore une fois, c’est la rencontre qui est au cœur du processus. C’est un excellent moyen de mieux faire connaître sa marque employeur et de communiquer sur ses activités. Ce type d’opération demande tout de même une certaine préparation en amont, des agences se sont spécialisées sur le sujet.
E. Recruter par engagement
On l’aura compris, l’ouverture d’esprit est indispensable pour intégrer ces différents modes de recrutement. Par ailleurs, si vous êtes sensible autant à l’innovation qu’à l’inclusion, il existe le mouvement Les entreprises s’engagent qui rassemble à ce jour 80 000 entreprises partout en France. La communauté Les entreprises s’engagent a été lancée par le président de la République en juillet 2018 dans l’objectif de renforcer et de pérenniser le lien entre l’État et l’Entreprise en faveur d’une société inclusive et d’un monde durable. C’est ainsi l’occasion de participer à des évènements et communiquer autrement sur vos métiers et vos postes à pourvoir.
Les techniques de sélection préférées des candidats
Plusieurs de ces techniques peuvent être utilisées pour des recrutements externes mais aussi pour favoriser la mobilité interne. Certains de vos employés sont peut-être intéressés par d’autres carrières et ont des compétences techniques insoupçonnées. Le jeu et les challenges permettent de détecter vos talents cachés.
Pour compléter et conclure notre article, penchons-nous sur une étude réalisée par AssessFirst, une entreprise spécialisée dans le recrutement prédictif:
- l’escape game séduit 64 % des répondants qui estiment cette technique innovante et fiable, alors que moins de 2% seulement l’ont testée .
- l’entretien par vidéo différée est jugé innovant par 59 % des sondés, mais seulement 39% l’estiment fiable, certainement parce que 63 % avouent se sentir mal à l’aise avec cette technique.
- le questionnaire de personnalité a été éprouvé par 78 % des répondants, 63 % estiment cette technique innovante, 58 % la jugent fiable.
- le test de raisonnement a été éprouvé par 67 % des répondants, 57% l’estiment fiable.
A. L’entretien par vidéo différée
La démarche de l’entretien vidéo consiste à envoyer un questionnaire en ligne au candidat sous la forme d’une vidéo. Le candidat doit y répondre face caméra et renvoie sa vidéo-réponse sur une plateforme dédiée.
Le candidat n’est pas préparé aux questions et doit y répondre dans un temps limité.
Au-delà de la pertinence des réponses apportées qui sont déjà des indicateurs, l’objectif de cette approche est d’observer le langage corporel du répondant, son comportement, sa voix, son intonation, sa gestion du stress, etc.
Cette technique fait partie des nouveaux modes de recrutement et présente plusieurs avantages:
- sortir du cadre routinier des entretiens individuels.
- donner une chance équitable à tous les candidats.
- faire économiser des frais de transport et du temps aux candidats.
- véhiculer une image moderne et digitalisée de l’entreprise.
- être réactif en répondant rapidement aux candidats.
- gagner un temps précieux en comparaison aux multiples rendez-vous physiques.
Voici quelques applications de vidéos différées populaires :
- EasyRECrue, pour les entretiens vidéo différés et live, la gestion du planning, la présélection grâce à l’IA et des tests linguistiques.
- VisioTalent propose aussi les entretiens vidéo différés et live, pour une découverte de la personnalité des candidats.
- InterviewApp, pour les volumes de recrutements plus faibles, cette appli ne facture que ce que vous consommez.
Interconnecté avec ces 3 applications, le logiciel Beetween innove et propose un entretien vidéo différé aux candidats de façon systématique, avec des questions ciblées pour remplacer la traditionnelle (et désuète) lettre de motivation.
B. Les jobboards, sites consacrés à l’emploi
Pôle Emploi, l’Apec, Indeed… Qui n’utilise pas les sites de recrutement et d’emploi de nos jours ?
Les candidats créent leurs comptes et paramètrent des alertes pour recevoir les offres d’emplois correspondant à leurs critères directement par email. Ils repèrent également des entreprises afin de leur faire parvenir leurs candidatures spontanées.
Les recruteurs doivent donc s’adapter à ces nouvelles méthodes de recrutement et diffuser leurs offres sur tous les sites spécialisés afin de leur assurer la meilleure visibilité possible. Il est aussi indispensable de soigner le titre et le descriptif de l’annonce.
Gagnez un temps considérable en optimisant la visibilité de vos offres.
- Un logiciel de recrutement comme Flatchr (élu solution RH 2018) ou Recruitee (lauréat du prix OnRec 2018 pour l’innovation technique) permet de multidiffuser et de mettre à jour vos annonces d’emploi sur une multitude de sites professionnels.
- Softy propose son propre outil de multidiffusion intégré pour envoyer vos offres sur les principaux sites d’emploi du marché.
C. LinkedIn et les réseaux sociaux
Les réseaux sociaux sont consultés quotidiennement: l’usage du mobile y contribue largement. Les candidats suivent les entreprises et recruteurs sur Twitter, LinkedIn, et Facebook, et partagent les offres, y compris dans des groupes spécialisés sur Facebook ou sur LinkedIn par exemple. Pour faciliter vos recrutements sur LinkedIn, utiliser l’application Recruiter peut se révéler être une méthode de sourcing innovante : vous bénéficiez d’outils de recherche pour cibler des profils précis, à l’international, et vous pouvez avoir une approche directe en contactant les candidats sur le réseau. L’application Recruiter de LinkedIn est interopérable avec les logiciels de recrutement et de gestion des candidatures pour mettre à jour vos données. Factorial Acquisition Talents est également une bonne solution grâce à sa fonction de recherche avancée gratuite qui vous permet de sourcer facilement des candidats qui répondent à vos besoins. En outre, la fonction « messagerie candidat » permet aux responsables du recrutement d’envoyer des messages directement à leurs candidats dans le but de créer un processus de communication bidirectionnel. Pour aller plus loin, avec la version payante de l’outil, il est possible de rédiger une offre d’emploi directement via LinkedIn.
D. Le test de personnalité
Un test de personnalité sert à évaluer :
- les qualités relationnelles,
- les aspects affectifs et conatifs de la personnalité d’un candidat.
Ce type de test doit avoir été éprouvé par un psychologue du travail dans un contexte professionnel pour être considéré comme fiable.
- de la volonté de répondre « oui » systématiquement, motivée par la peur de contredire.
- de répondre de manière neutre, en se situant par exemple au centre d’une échelle de réponse, motivé par la peur d’émettre un avis tranché.
- du besoin de plaire à l’interlocuteur, motivé par le besoin d’appartenance sociale.
Pour contourner cette subjectivité et vous assurer de faire le meilleur choix suite aux tests, centralisez toutes les informations recueillies sur une candidature (CV, motivations, commentaires de vos collaborateurs, etc.) dans un logiciel ATS, comme Taleez ou dans sur une plateforme collaborative.
monday.com HR vous donne une vue d’ensemble sur votre pipeline de recrutement. Ainsi, vous avez toutes les cartes en main pour avoir une vision à 360° d’un profil, sans vous arrêter à un ressenti lors d’un test.
E. L’offre d’emploi ou le test codes
Parmi les méthodes de recrutement innovantes, l’utilisation de codes ou de rébus.
Decathlon a par exemple dissimulé une offre d’emploi dans le code source d’une de ses pages, destinée aux développeurs, sachant pertinemment qu’ils sont curieux et vont souvent fouiller dedans. Il y a aussi les annonces ou les tests réalisés sous forme de devinettes ou de rébus. Un bon moyen d’écrémer la liste de candidats de façon ludique, et de faire le buzz.
Voici un exemple en image: en 2015, une agence de pub a testé la culture publicitaire de ses candidats à un stage en création, via un rébus-émojis. Le résultat ? L’adresse mail où envoyer son book et une communication des plus virales !
Le test de Q.I.: interdit par la CNIL !
Le RGPD (Règlement européen sur la Protection des Données) et la CNIL, son autorité de contrôle en France, interdisent toute question qui n’est pas en rapport avec le poste. Le recruteur n’en a pas le droit
- l’opinion politique.
- l’opinion religieuse.
- l’orientation sexuelle .
- les données de santé.
Ceci est valable pour toutes les questions posées à l’écrit, comme à l’oral. Même si le recruteur fait signer une autorisation au candidat, le recruteur s’expose à des sanctions: c’est interdit, point final!
RGPD et sanctions: ne passez pas à côté de votre mise en conformité !